Dia de escolher o funcionário do mês. Larry Crowne, que já teve o rosto estampado no quadro por oito vezes, é chamado pelo alto falante da loja onde trabalha. Certo de que seria novamente reconhecido, vai cheio de confiança para a reunião, agendada em plena área de lazer da companhia. Após alguns elogios ao seu trabalho, o tom da conversa começa a mudar. Um dos três gestores que participam da reunião conta que a empresa está ingressando em uma nova fase e, portanto, quer se reestruturar para ser mais competitiva. Confuso, o próprio funcionário toca no assunto: "Parece até que vocês estão me demitindo". Desconsertados, os gestores confirmam a demissão e seguem a reunião com um feedback medíocre sobre o porquê da dispensa de um funcionário tido por eles, até aquele momento, como exemplar.

A cena, que poderia ser extraída de um drama, é, na verdade, tratada com bastante humor na comédia romântica americana "Larry Crowne" - que se torna uma história de superação com um final feliz. Na vida real, as demissões também são tão mal conduzidas quanto no filme, e não faltam exemplos no mundo corporativo. O desfecho, porém, geralmente é bem diferente.

De acordo com levantamento da consultoria Produtive realizado com 200 executivos de média e alta gerência demitidos em 2012, 43% apontam que tiveram uma experiência desastrosa no ato do desligamento, deixando uma imagem ruim da empresa onde trabalhavam. Em quase metade dos casos (47%), os profissionais ficaram ressentidos também com a pessoa que comunicou a demissão.

O pior, contudo, é não saber o verdadeiro motivo. Em 70% dos casos, não houve qualquer feedback, seja durante o trabalho, ou no rompimento do contrato, deixando o funcionário sem subsídios para melhorar alguma competência técnica ou comportamental. Além disso, 33% afirmam que não houve clareza na causa do desligamento.

Na opinião de Rafael Souto, sócio-fundador da Produtive, isso é um grave erro, que pode gerar impactos diretos nas políticas de conquista e retenção de talentos no futuro. "A reputação da empresa ficará manchada, especialmente com a velocidade com a qual as informações se espalham pelas redes sociais. Em um mercado com forte escassez de profissionais qualificados, a companhia tende a perder sua capacidade de atrair os melhores executivos", explica.

Segundo Souto, o maior problema que a demissão gera não é o desligamento em si, mas a forma como ele é comunicado. "As pessoas reagem bem quando entendem os motivos. Por isso, é preciso ter clareza e objetividade", ressalta. Não explicar os direitos de quem está sendo demitido também é um equívoco. "O gestor deve informar ao funcionário todos os procedimentos a seguir e os valores que ele tem a receber", afirma. Entretanto, a famosa e impessoal frase "Passe no RH em seguida" ainda é predominante após a comunicação da demissão.

O executivo Maurício da Costa Ribeiro passou por uma experiência semelhante recentemente. Só descobriu realmente o que teria direito a receber dois meses após a demissão. Além disso, ainda não conseguiu entender os verdadeiros motivos de seu desligamento - ele apenas supõe que seja por contenção de custos, pois ninguém lhe deu explicações claras.

Após dois anos e meio trabalhando como diretor de compliance e riscos em uma empresa do setor financeiro, em janeiro ele foi convidado formalmente a assumir um cargo estatutário. Para sua surpresa, nove meses depois veio o comunicado da demissão. "Não cheguei a assumir o novo posto prometido. Foi um choque para mim, pois estava prestes a ser promovido para um cargo de extrema responsabilidade, o que demonstrava que a empresa confiava em mim. De repente, me mandaram embora praticamente sem nenhuma explicação", conta.

O comunicado, inclusive, foi feito numa sexta-feira à noite, no fim do expediente, o que impossibilitou o executivo de se despedir dos colegas. A empresa também não quis que ele retornasse ao trabalho na segunda-feira para transmitir suas tarefas a outras pessoas. "Meu e-mail já estava desligado e o crachá, bloqueado", lembra.

Entretanto, o que mais lhe chateou foi a falta de feedback. Ele acredita que não foi um problema de performance, pois os resultados da área cresceram desde a sua contratação. Como o cargo de diretor estatutário ainda não foi assumido por ninguém, ele imagina que o problema tenha sido contenção de gastos.

Segundo Souto, da Produtive, falta planejamento às empresas brasileiras em relação a esse assunto. "O maior volume de investimentos é sempre voltado para o recrutamento e os gestores não são preparados pela companhia para desligar os subordinados corretamente", diz.

O executivo estima que menos de 5% das empresas têm uma política de demissão estruturada e, embora esse seja um problema global no mercado de trabalho, no Brasil ele tende a se tornar cada vez mais complexo. Nos Estados Unidos e Europa, por exemplo, a maior parte das demissões tem ocorrido por conta da crise. "No Brasil, o momento é outro. Os desligamentos, principalmente no alto escalão, são baseados em performance. Esse tipo de demissão é bem mais difícil de justificar".

Monica Ramos, diretora da LHH/DBM, concorda que as empresas brasileiras estão aquém das internacionais quando o assunto é plano demissional. Segundo ela, apenas 30% das corporações que procuram a consultoria oferecem um serviço de outplacement (orientação profissional para recolocação do executivo no mercado) para todos os funcionários, independentemente do nível hierárquico. "Na França, esse serviço é lei e, nos Estados Unidos, ele já é uma prática muito comum."

Nesse sentido, além de não prepararem seus gestores para comunicar o desligamento de um subordinado, as companhias erram ao não prestar suporte algum a quem foi demitido. "A forma como se fecha o ciclo reflete a maturidade de uma organização. Essa é uma etapa fundamental e que deve ser bem feita sempre", complementa.

A executiva revela que já trabalhou com diversos casos "desastrosos" de desligamento. "Fiz o outplacement de uma funcionária que soube de sua dispensa no velório do pai", conta. Segundo Monica, a demissão já estava programada semanas antes, mas o chefe deixou escapar a notícia da demissão durante a cerimônia.

Além de evitar desgastes nas relações com os demais colaboradores - afinal, os que ficam sempre descobrem o que aconteceu -, quando a demissão é bem planejada ela pode inibir um processo trabalhista. "Ex-funcionários magoados são mais propensos a recorrer à Justiça", afirma Monica.

A diretora destaca que a demissão deve ser feita em uma sala reservada, garantindo a privacidade do demitido. Além disso, apenas o gestor e o funcionário devem estar presentes. Outro ponto importante é informar com clareza e objetividade o motivo do desligamento e os benefícios a receber.

A pessoa deve ter o direito, também, de voltar a sua mesa, pegar seus pertences e se despedir dos colegas. "As empresas não devem esquecer que a forma como os desligamentos são realizados tem um grande impacto no clima organizacional. Isso pode prejudicar diretamente o desempenho e o engajamento de quem fica", alerta.



Veículo: Valor Econômico