Como acontece em todas as relações, também na profissional, comprometimento e retorno dependem de contrapartidas bem estruturadas. No ambiente organizacional, manter a motivação dos funcionários passa obrigatoriamente por um plano de carreira bem traçado que tenha como base aspectos mensuráveis e objetivos ao invés de admiração, ódio ou outros interesses de foro pessoal do gestor.

 

Segundo o consultor empresarial e diretor da Arcal Consultoria, Haroldo Mota de Almeida, a política de ascensão profissional não apenas deve constar do manual do empregado como deve seguir parâmetros reais e comprováveis logicamente. Se o critério é "tempo de casa", que assim seja para todos. Se é a produtividade, que siga o mesmo trâmite, e assim por diante.

 

Com regras claras, empregados e gestores poderão se conduzir com transparência para alcançar o melhor resultado. De um lado, os profissionais saberão quais as competências que devem desenvolver para alcançar o novo estágio na carreira. Na outra ponta, os gestores terão clareza sobre quais os aspectos que "fazem a diferença" para o negócio e que, por isso, devem ser considerados no processo de promoção.

 

O que acontece, na maioria das vezes, é que os chefes se deixam levar pela emoção na hora de avaliar o desempenho dos membros da equipe. "O parâmetro subjetivo para avaliar e promover, seguramente, resultará em erro para alguma das partes envolvidas", destacou Almeida. Em outras palavras, o critério profissional deve ter parâmetros mensuráveis. "A capacitação de um funcionário cabe mais a ele que à empresa. Mas como saber quais as competências a serem privilegiadas se não há um feed back do trabalho desenvolvido?", questionou.

 

O consultor do Idort-SP, Franciscom Pescuna, afirmou que o plano de carreira de uma empresa deve ser confeccionado para atender às suas necessidades. Em suma, não há regra única, visto que cada negócio tem as suas peculiariedades. O que vai torná-lo mais efetivo é a capacidade de identificar os potenciais e competências que asseguram a competitividade e, no passo seguinte, estabelecer qual o nível de aproveitamento dos profissionais envolvidos nessas áreas.

 

Sucessão - Em outra vertente, o plano de carreira também funciona como medida preventiva, principalmente quando o ocupante de um cargo estratégico sai, por algum motivo. Se a empresa conhece o seu quadro de funcionários, não terá grande dificuldade para preparar um sucessor ou mesmo para encontrá-lo "em casa".

 

O mesmo critério deve nortear, também, a política de remuneração adotada. Assim, além do salário fixo, há mecanismos extras como participação nos lucros e resultados (PLR) e, ainda, remuneração específica de acordo com os resultados obtidos, entre outros, que são utilizados para manter o profissional produtivo.

 

Segundo Pescuna, há diversos sistemas de avaliação de desempenho disponíveis no mercado. As organizações devem procurar o que melhor se adequa ao seu perfil, fixando e divulgando regras claras para gestores e empregados. Assim, o nível de motivação e comprometimento da equipe se manterá em alta, para o bem dos negócios. (LS)

 

Veículo: Diário do Comércio - MG