Sejam nacionais, sejam multinacionais, as empresas precisam desenvolver melhores programas de gestão de talentos. Essa é a principal conclusão do estudo realizado pela Transearch Brasil, empresa multinacional especialista em recrutamento de executivos. A pesquisa - que indica tendências e necessidades da área de seleção de executivos - contou com a participação de 62 líderes, entre diretores executivos e de recursos humanos de empresas da Grande São Paulo.
De acordo com o estudo, quando uma companhia contrata um executivo, ela visa, principalmente, que ele a ajude a expandir sua operação no território nacional. Ao mesmo tempo, cerca de um terço delas também intenciona, com a medida, ampliar a atuação em terras estrangeiras. Segundo José Luiz Bichuetti, sócio da Transearch Brasil, a busca das companhias por gestores evidencia que, mesmo com a crise, ainda há confiança no desenvolvimento do mercado brasileiro. "Há a expectativa mundial de que os Brics [grupo formado por Brasil, Rússia, Índia e China] continuarão a ter desempenho superior ao dos países desenvolvidos. Com isso, a abertura de oportunidades para posições de liderança continuará, principalmente para executivos que saibam levar as empresas a se destacar no mercado, aproveitando novas oportunidade", analisa. Ou seja, profissionais que consigam visualizar oportunidade de mercado estão na mira das empresas. No caso da empresas multinacionais, cada vez mais o gestor da sede brasileira participa dos processos de definição de estratégia da matriz.
Além disso, o mercado tem buscado executivos capacitados a lidar com diversidades e mudanças repentinas, como as trazidas pela atual crise financeira internacional. "Diversidade é quando ocorrem várias coisas diferentes, simultâneas ou não e que impactam nos resultados da empresa. Hoje, muitas empresas têm até mesmo um gerente de diversidade", garante Bichuetti.
Apesar dessas necessidades, segundo os entrevistados as empresas estão com dificuldade de atrair, reter e desenvolver talentos. Neste último quesito, os principais desafios apontados foram a ausência de programas e processos para o desenvolvimento de talentos (43%) e a inadequação dos programas utilizados (34%). Para Bichuetti, quando se fala em programa de desenvolvimento de pessoas, é preciso considerar dois aspectos. O primeiro (e o que mais tem faltado nas empresas) diz repeito da existência de gestores capazes de identificar as necessidades dos subordinados e fornecer a eles um processo de coaching. "O próprio superior deve monitorar as carreiras de quem está no seu time. Ele precisa ser um modelo", diz.
Porém, Bichuetti observa que em grande partes das empresas isso não ocorre. "É preciso que os executivos entenderem que o seu principal papel é desenvolver os talentos dos outros." Já o segundo aspecto da questão diz respeito aos programas educacionais formais, que podem ser realizados tanto na própria empresa quando em instituições externas.
De acordo com o estudo, quando o tema é retenção de talentos, 49% dos executivos apontam a falta programas de incentivos específicos para manter os melhores empregados nas empresas e 26% afirmam que as companhia não oferecem salários competitivos. Bichuetti observa que a retenção dos talentos é algo que começa na contratação do indivíduo. Isso pode ser feito quando a empresa é transparente, desde o início do processo, sobre o que oferecerá em relação ao desenvolvimento da carreira do contratado. O consultor destaca, ainda, que é preciso incentivar adequadamente os indivíduos de acordo com suas faixas etárias. "Os jovens de hoje têm motivações distintas das que os executivos de 40 anos têm. Para a juventude a satisfação está mais ligada àquilo que eles conseguem ver do que àquilo que as empresas prometem. Para eles, a motivação está ligada ao dia-a-dia", afirma.
No que diz respeito à atração de talentos, 55% dos entrevistados acreditam que a imagem de suas companhias precisa melhorar. Ao mesmo tempo, 25% afirmam que a baixa atratividade de um setor de negócios pode ser um problema na hora de recrutar. "O nome da empresa pesa no momento de encontrar um talento. O profissional também costuma levar em consideração aquilo que é oferecido de imediato para a sua admissão", observa. Quando se trata de jovens, no mesmo momento em que entram em uma empresa, eles estão em um processo de autoconhecimento. "Ele começa a refletir. E se aquilo que o levou aceitar a proposta não é satisfeito, ele pode deixar o posto", adiciona.
O que fica claro é que os esforços que as empresas fazem para reter talentos não tem o mesmo nível de intensidade daqueles que são feitos para atrair o profissional para a organização. "Não é que as companhias não estejam sendo transparentes. É que elas não acompanham as necessidades dos profissionais no que diz respeito a remuneração, realização profissional e incremento de conhecimento", avalia.
Por fim, o estudo mostrou ainda que 50% das empresas buscam executivos no mercado por falta de candidatos internos. "O ideal seria que a empresa tivesse a capacidade de desenvolver internamente os talento que precisa. Não ocorrendo isso, busca-se no mercado", conclui.
Veículo: Gazeta Mercantil