Apesar de amplamente estudada pelo meio acadêmico, a motivação ainda se constitui como um dos maiores desafios para as organizações. Manter em alta o nível de comprometimento dos empregados é algo tão complicado porque os fatores capazes de fazer com que as pessoas se tornem parcerias do negócio e que atuem de forma a garantir o seu desenvolvimento são, na outra ponta, os mesmos que podem fazer com que elas simplesmente procurem uma vaga de trabalho na concorrência ou se insiram no grupo que habita a "zona de conforto".
De acordo com a consultora empresarial e diretora da Tecer Liderança, Sônia Jordão, as pessoas precisam de dinheiro para viver, pagar contas, adquirir a casa própria e realizar sonhos. Esse, no entanto, não é o melhor quesito para garantir a motivação de um profissional visto que aquele aumento salarial tão interessante nos dois primeiros meses logo acaba incorporado à receita pessoal, para um projeto extra ou mesmo para cobrir o cheque especial que já andava estourado no último semestre. Em suma, a solução financeira, apesar de importantíssima, tem efeito de curto alcance.
Há, ainda, três fatores para que as pessoas se mantenham motivadas. São eles a possibilidade de aprendizado/ascensão, o amor ao que se faz e a necessidade/vontade de deixar um legado. Todos eles são resultado de uma boa relação entre profissional e empresa. "Da mesma forma que as empresas têm que cuidar bem dos seus empregados, as pessoas também devem valorizar o local de onde retiram o seu sustento", enfatizou.
Energia - A motivação pode partir da pessoa ou ser resultado de fatores externos. Segundo Sônia Jordão, os profissionais são como combustíveis que precisam de um sinal qualquer para entrar em atividade e liberar energia para o desenvolvimento da empresa. O líder é o responsável por essa tarefa que ainda é encaminhada, por muitas organizações, de forma caricata por gestores que acreditam que basta uma frase de efeito e uma promessa vaga para "ligar" o time. "Há organizações que alcançam resultados surpreendentes quando os líderes conhecem seus funcionários e sabem como lidar com o fator motivacional de cada um deles", apontou.
A consultora do Idort-SP, Elisabete Alves, destacou que a motivação pode ou não ser uma característica da cultura da empresa. Isso é o que explica a existência de ambientes motivadores e desafiadores e de outros que causam desconforto a ponto de as pessoas simplesmente pararem de desenvolver habilidades e competências ou mesmo voltarem a um estágio anterior. Estilos de gestão também são apontados como causa capaz de despertar o interesse de um empregado ou de deixá-lo absolutamente alheio.
Na lista de erros que as empresas cometem e que acabam por desmotivar seus funcionários estão a dificuldade em dar feed back. O profissional não é avaliado em suas competências e não sabe se a sua performance está agradando ou não. Outro problema é o "chefe invisível", aquele que, estando presente ou ausente, é indiferente.
Critério - Na mesma linha, assim como acontece nas famílias, o gestor que trata diferente os membros do seu time também dá "passos largos" para reduzir a pó o comprometimento dos empregados. Até para elogiar em público e criticar em particular é preciso critério e, se há uma coisa que nunca é demais, ela é a justiça.
Em caso de erros, as organizações logo dão início à "caça aos culpados", algo que deixa as pessoas paralisadas e inertes, em momentos desafiadores. Esse é um risco que as empresas não podem correr. Segundo Elisabete Alves, não se trata de eliminar a responsabilidade dos empregados envolvidos, mas de privilegiar o erro em si.
Muitas vezes, as companhias fazem justamente o inverso, como se a origem de qualquer falha pudesse ser apenas humana. Por isso, "eliminam" as pessoas e permanecem correndo o risco de vivenciar um prejuízo ainda maior. Bastam alguns minutos para constatar se as condições de trabalho estão compatíveis com a tarefa solicitada e se as pessoas responsáveis estão realmente preparadas para executar o serviço.
Veículo: Diário do Comércio - MG