Saiba como sua empresa deve agir em relação ao aviso prévio proporcional
Desde o final do ano passado, entrou em vigor a lei n.º 12.506/2011, que regulamentou o aviso prévio proporcional para os empregados que forem dispensados sem justa causa pelos seus empregadores.
De acordo com a nova lei, além do mínimo de 30 dias de aviso prévio já previsto na legislação trabalhista, o empregado terá direito a 3 (três) dias a mais de aviso prévio por ano de serviço completado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, podendo chegar, portanto, a um total de até 90 (noventa) dias de aviso prévio.
Nesse contexto, a própria Constituição Federal já assegurava, em seu artigo 7º, o direito ao aviso prévio proporcional; entretanto, isso dependia de uma lei específica, que foi feita agora.
Alguns sindicatos já traziam em suas convenções coletivas o direito do empregado ao aviso prévio proporcional.
Na prática, diante de eventual conflito entre os termos da lei e a previsão em convenção coletiva do sindicato, a empresa deve pagar ao empregado o que for mais benéfico, segundo o direito trabalhista.
Nessa medida, de uma maneira geral, o pagamento do aviso prévio proporcional não trouxe tantos impactos às empresas, considerando a possibilidade de provisão contábil desta verba para os empregados que estão com o contrato de trabalho em vigência.
Contudo, poderá ser motivo de muitas discussões e polêmicas, caso comece a prevalecer o entendimento judicial de que existe a possibilidade de ser garantido este benefício àqueles que foram dispensados de seus empregos antes da publicação da lei, o que já se sucedeu, recentemente, na Justiça do Trabalho de São Paulo.
Veículo: Portal Exame
