Mais do que reduzir a oferta da mão de obra disponível, a queda das taxas de desemprego gerou também mudança no perfil dos trabalhadores brasileiros. A nova geração que está entrando no mercado de trabalho é mais exigente, ativa e busca passar por experiências distintas. Essa realidade tem levado as empresas a investirem milhões não só na capacitação de profissionais, como também na formação de líderes, que terão como principal desafio reter o bem mais precioso das corporações: o funcionário.

"O que algumas pesquisas têm indicado é que a falta de mão de obra tem feito com que alguns líderes cheguem ao cargo de chefia sem estarem preparados para isso. E muitos funcionários passaram a deixar os empregos por causa de problemas com a liderança. Por isso, é preciso a formação de líderes para possibilitar a retenção de talentos, que estão em falta no mercado", afirma o diretor comercial do grupo Selpe, empresa especializada em recrutamento e seleção de mão de obra, Hegel Botinha.

O especialista explica que o Brasil passou várias décadas sem grandes investimentos por parte das empresas na formação técnica e organizacional. Isso não era necessário porque, até cerca de cinco anos atrás, havia altos índices de desemprego. Com mão de obra sobrando, era normal que os profissionais se fixassem na empresa, formando uma carreira em um mesmo grupo.

Porém, nos últimos três anos, essa realidade se alterou. Com escassez de trabalhadores, a expressão da vez para os profissionais de recursos humanos das empresas passou a ser turn-over, que quer dizer, rotatividade de pessoal. Seja motivados por propostas mais atraentes, por experiências mais enriquecedoras ou simplesmente vontade de mudar, os trabalhadores não têm se fixado em nenhuma empresa.


Atenção - A construtora Paranasa Engenharia é uma das empresas que começaram a dar uma atenção especial para os líderes. Segundo a gerente de Recursos Humanos da empresa, Alexsandra Rezende, o Programa Liderar tem como objetivo, justamente, preparar os profissionais de chefia que estão mais próximos dos demais trabalhadores, no caso, os encarregados e mestres de obras. "Nós nos preocupamos tanto com a capacitação comportamental, que inclui questões como a comunicação, quanto com o domínio da atividade fim da empresa", afirma.

E não somente os líderes são treinados. A capacitação daqueles que estão entrando na empresa também vai se intensificar na Paranasa. Para se ter uma ideia, neste ano, a empresa vai investir R$ 1,5 milhão para capacitar os funcionários. No ano passado, os aportes foram bem menores, da ordem de R$ 100 mil. "E para nós o retorno dos gastos é enorme porque quando recebem treinamentos os profissionais se comprometem mais com o trabalho porque começam a ter perspectivas e vislumbrar uma carreira", afirma Alexsandra.

No Hospital de Olhos Ricardo Guimarães, o treinamento de lideranças também passou a ser prioridade. "Quando o assunto é gestão e serviços de saúde a mão de obra tem que ser mais qualificada porque estamos lidando com vidas. Os nossos líderes têm que estar preparados até mesmo para indicarem quais competências devem ser melhor trabalhadas com o restante da equipe", afirma a gerente de RH do hospital, Daniela Oliveira Santana.

Para conseguir ter mão de obra em número suficiente e treinada para atuar no principal projeto da companhia, o Minas-Rio, a Anglo American iniciou um megaprograma de qualificação nos municípios de Conceição do Mato Dentro, Alvorada de Minas e Dom Joaquim (região central), com aportes da ordem de R$ 16 milhões. Ao todo serão qualificados 557 pessoas, dos quais 355 serão contratados pela empresa. "Optamos em contratar a mão de obra local, porque são pessoas adaptadas a região, o que nos dá um ganho de produtividade. Além disso, reduz as chances de ocorrer turn-over", afirma a gerente de Recursos Humanos da empresa, Claudiana Silva.

A Ambev também investe pesado na formação da própria mão de obra. O programa Universidade Ambev demandou gastos de, aproximadamente, R$ 30,6 milhões somente em 2012. Conforme informações da assessoria de imprensa do grupo, os investimentos foram 14,6% superiores aos de 2011, quando foram criados 79 programas, 1.143 cursos e mais de 36 mil horas de treinamento. Ao todo, foram atendidas mais de 42 mil pessoas em módulos presenciais e on-line.



Veículo: Diário do Comércio - MG